KAYNAK Dergisi - Kurumları ve İnsan Kaynakları Alanını Besleyen KAYNAK.

BALTAŞ BİLGİEVİ YAYINIDIR

Ana Sayfa  | Son Sayı  | Arama  | Künye  | İletişim  | Yasal Uyarı

KAYNAK Sayı 72


  Gerçek Yeteneği Bulmak

KAYNAK Dergisi Sayı:72

Dönem / Yıl:
EKİM-ARALIK 2017

İÇİNDEKİLER

Yeteneğin Bileşenleri: Yatkınlık, başarı yönelimi ve sosyal beceriler kümesi*

Gerçek Yeteneği Bulmak Sayısını Hazırlarken

Kurumunuzdaki Gizli Cevherleri Nasıl Tanıyabilirsiniz?

Yeteneği Nasıl Tanımlıyorsunuz?

Kötü Liderlik

Yetenek Körlüğünün Üstesinden Gelmek

Gerçek Yeteneği Bulmak

Roket Biliminin Ötesinde Bir Yetenek Yönetimi Örneği: “More than Rocket Science”

Yetenek Yönetiminde Küresel Başarı Stratejileri: Çeşitlilik ve Kapsayıcılık

Deneyim mi, Yetenek mi?

Yetenek Açığına Karşı Güçlü Yetenek Yönetimi

Yetenekler Bilmek İster

Kötü İşe Alımlar Pahalıya Mal Oluyor

Yetenek de Bir Yere Kadar…

Yeteneğin Laneti

Tüm Sayılar

 

Dergi Seçimi

Tüm Sayıları Göster

En Çok Okunan Makaleler

1 Farklı Kültürlerde Görgü Kuralları
2 Düzenli İş Hayatı İçin Protokol Kuralları
3 İş Yaşamında Dış Görünüş ve Temsilin Önemi
4 İletişim ve Benlik Kavramı
5 Toplantı Görgü Kuralları
6 İş Çatışması Yüceltir
7 Ik’nın Görgü Kuralları Kazanılmasındaki Rolü
8 İş Yemeği ve Yemek Yeme Görgü Kuralları
9 Hayvanlar Aleminde Ekip Çalışması
10 “EKİPMETRE”yle Ekip Geliştirme
Yetenek Açığına Karşı Güçlü Yetenek Yönetimi 

Makale Başak Başar, Baltaş Grubu, Danışman Psikolog

Bir şirket, sürekliliğini sağlayacak ve belirlemiş olduğu vizyonuna ulaşacaksa; stratejik planı kapsamında kritik pozisyonları için yetenekler bulabilmeli, yeteneklerini koruyabilmeli ve geliştirebilmelidir. Yetenek, anında bulunan ve kısa sürede sonuç alacağımız bir kaynak değildir. Bu nedenle insan kaynakları birimlerinin son dönemlerdeki yeni odağı; “yetenek yönetimi” konusunda kurum kültürü oluşturmak ve sistemler kurmaktır. Yetenek kavramı, sadece şirketin şu andaki yöneticilerini veya ilerisi için yetiştirdiği yönetici adaylarını kapsamayıp teknik işler ve satış gibi kritik pozisyonlarını da içerir. Yetenek, bulması veya yetiştirilmesi zor ve pahalı olan ancak diğer yandan da sonuçlara olumlu etkisi yüksek olan insan kaynağıdır. Yetenek; değerlidir ve nadir bulunur, taklit edilmesi zordur.

Manpower Group şirketinin her yıl dünya çapında yaptığı Türkiye’yi de kapsayan “yetenek açığı araştırması”, yetenek bulmanın zorluğunu net olarak ortaya koymaktadır.1 2016 verilerini içeren araştırma, 43 ülkede 10 dan fazla sektörü kapsayacak şekilde 42.000 işverenle görüşme yoluyla yapılmış ve dünya genelinde şirketlerin yüzde 40’nın aradığı yeteneğe ulaşamadığını göstermiştir. Diğer yandan Türkiye’deki işverenlerin yüzde 66’sı, kritik görevlerdeki pozisyonlarına gerekli yetenekleri bulamadıklarını ileterek, bu konudaki zorluğu ortaya koymuşlardır. Türkiye yetenek açığı konusunda 43 ülkede arasında 5. sırada yer almıştır. Ulaşmada zorluk yaşadıkları yetenekler ise; zanaatkâr, nitelikli işçi, teknisyen, satış elemanı ve yönetici pozisyonlarıdır. Aynı araştırmaya göre, Türkiye’de yeteneklere ulaşamama sebepleri; deneyim yetersizliği, adaylardaki teknik bilgi eksikliği ve ücret olarak görülmüştür. Diğer yandan araştırmanın yapıldığı aynı zaman diliminde, Türkiye’nin ekonomi gündeminde yoğun olarak yüksek işsizlik oranın da tartışılması ciddi bir ikilemdir. Türkiye genelinde 15 ve daha yukarı yaştakilerde işsiz oranı 2017 yılı Haziran döneminde, yüzde 10,2 seviyesindedir. Genç nüfusta ise (15-24 yaş) işsizlik oranı yüzde 20,6’dır.2 İŞKUR, elinde birçok aday olmasına rağmen kendilerine bildirilen açık pozisyonların yarısını bile karşılayamamaktadır. Büyük resme bakıldığında ülkenin genelinde; arz ve talebin örtüşmemesi ve sonuçta şirketlerin boş pozisyonlarını karşılayamamaları rakamlarla çok net olarak görülmektedir.

Eğitim sistemi ve şirket ihtiyaçları arasındaki uzaklık

Türkiye genelinde, eğitim sistemi ile iş hayatının ihtiyaçlarını paralel hale getirmek ilk atılması gereken adımdır. Genel olarak devlet yönetiminde işsizlik ve buna rağmen var olan yetenek açığı incelenmeli ve önlemler alınmalıdır. Ancak şirketlerin de yetenek açığı konusuna ciddi olarak eğilmesi ve bu konu üzerine çalışması, söz konusu gelişim alanına katkı sağlayacağı gibi kendilerinin de bu durumdan olumsuz etkilenmesini engelleyecektir. Türkiye’de eğitim sistemi ve sektörlerin ihtiyaçlarının uyuşmamasına, banka sektöründen örnek vermek mümkündür. Birçok üniversite, bankacılık ve sigortacılık başlığı altında 2 yıllık meslek yüksekokulları (MYO) ile ilgili sektör için mezun vermektedir. Ancak bankalar; bu arza rağmen çok sayıda mezunu olması sebebiyle daha uzun süre eğitim veren ve gençlerin daha yüksek puanlarla girdiği 4 yıllık işletme gibi lisans mezunlarını işe almakta ve aylarca kurum içinde eğitim yatırımı yaparak meslek sahibi yapmaktadır. Bankalar sil baştan eğitim yatırımı yaparken, bankacılılık MYO‘larından mezun olanlar ise eğitim aldıkları konuda devletin sağladığı yatırımın karşılığını verememektedir.

Yeni bir akımla, yeteneğe yatırım amacıyla bazı bankalar ve farklı sektörlerden şirketler, üniversitelerle işbirliği yaparak, hedef gördüğü bölümler altında kendi ismi ile sınıf açmaya başlamıştır. Böylelikle, kendi iç eğitmenleriyle de destekleyerek geleceğin yeteneklerini daha okuldayken kendi kriterlerine göre yetiştirmekte, yine aynı kriterlerle değerlendirme yaparak bünyelerine kazandırmaktadırlar. Bu çözümün dışında, ayrıca gençlerin hazırlandıkları iş hayatına ve iş alanlarına yönelik farkındalıklarının oluşabilmesi için, şirketlerin kendi çalışanları tarafından hedef meslek gruplarının üniversitelerde ziyaret edilmesi veya ders vermeleri gençleri ve akademisyenleri şirketin beklentileri konusunda daha da bilinçlendirecek ve yetenekli gençleri şirketlere yönlendirecektir. Kurumların yarattıkları staj imkânları da, genç yeteneklerin görülebilmesinde oldukça önemli bir fırsattır.

Güçlü yetenek yönetiminin adımları

Şirketler, kendi içlerindeki insan kaynağı politikalarında yetenek yönetimi sisteminin kurulmasına, planlı olarak yönetilmesine öncelik vermeli ve desteklemelidir. Kısacası, stratejik olarak gelecek senaryosuna uygun olarak şirketin kaderini etkileyecek kritik pozisyonlardaki insan kaynağı ihtiyacının belirlenmesi ve uzun vadeli plana dayalı sistemler kurulması gereklidir. Yetenek planı ve sistemi olmadığında anlık insan kaynağı ihtiyacı halinde yeteneğin bulunamaması ve hazır hale getirmek için harcanan zaman şirketler için ciddi bir tehdittir. Yetenek açığı riskine karşı kurulacak olan başarılı bir yetenek yönetimi sadece yeteneği bulmak ve geliştirmekle yetinmeyip, aşağıdaki adımları ve önerileri de içerir:

  • Öncelikle üst yönetimde yetenek riski farkındalığını yaratarak ve onların desteğini alarak tüm kurumda bir yetenek yönetimi kültürü oluşturun. Yöneticilerinizi süreçlere dahil edin. Süreçleri ve çıktılarını açıklıkla paylaşın. Tüm çalışanlar bunun önemini, nasıl dahil olacaklarını ve doğru yönetildiğini bilsinler.
  • Yönetim, satış, teknik alanlardaki kritik pozisyonları ve görevleri belirleyip kriterlerini ve yetkinliklerini oluşturun.
  • Şirket markanızın bilinirliği önemli ancak iç markasının da çekici olmasına özellikle dikkat edin. Yetenekler şirkete başvuru yapmadan önce şirket çalışanlarından da bilgi alırlar. Markanız her anlamda; hem dışarıdan alacaklarınız için, hem de yeteneklerinizi elde tutmak için çekici olmalıdır.
  • Adaylarınızın çok fazla ve farklı niteliklere sahip olmasını beklemek, onları bulmanızı zorlaştırabilir. Bu durumda adaylarınızın gelişime ve öğrenmeye açık olmasına, yenilikçi olmasına dikkat edin. Mülakatlarla ve kişilik envanterleriyle görebileceğiniz söz konusu özellikler, onları geliştirmenizi kolaylaştıracaktır.
  • İç veya dış yetenek seçimlerinizde, mülakat dışında değerlendirme merkezi, kişilik envanteri gibi yeni nesil araçlar kullanın. Mülakatta kendinden emin duran ve iletişimi veya farklı özellikleri ile sizi etkileyen adayların, gerçekte yetkinliklerinin daha farklı olabileceğini unutmayın.
  • Kritik pozisyonlarınız için, satış, teknik eleman havuzları ve yönetici, üst düzey yönetici gibi farklı havuzlar oluşturun.
  • Şu andaki pozisyonlarında performansı yüksek olanların, yönetici pozisyonlarında aynı performansı gösterme garantisi olmadığını unutmayın. Yöneticiler yüksek performansı olan çalışanlarını kaybetmemek için yönetim havuzlarına önererek size baskı uygulabilirler. Seçim için kullandığınız değerlendirme kriterlerine uygunluğuna bakarak karar verin. Potansiyeli ve performansı ayrı tutun. Ayrı bir önemi olan performansı farklı motive edin.
  • Yetenek havuzlarınızdaki sayı, ihtiyaçlarınızla uyuşmalıdır. Fazla sayıdaki yetenekler, havuzda bunalabilirler. Üretimde kullanılan JİT (Just in Time) yönteminde olduğu gibi minimum stokla çalışın.
  • Yetenek yönetimi sistemleriniz net ve anlaşılır olsun. Yeteneklerinize, kariyerlerini kolayca açıklayabilecek planlar sunabilin.
  • Yetenekleri elde tutmak için maddi imkanlar dışında; diğerlerine mentorluk yapmak, önemli projeleri yönetmek, sunum veya kurumu dışarıda temsil etmek gibi sorumluluklar verin. Zaten başarı odaklı seçmiş olduğunuz yetenekler için bu fırsatlar, son derece motive edici olacaktır.
  • Atamalarınızda öncelikle yetenek havuzlarınıza bakın. Yetersiz kalındığında dış yeteneklere başvurup onları da aynı kriter ve yetkinliklere göre seçin.
  • Yetenek havuzlarında vereceğiniz gelişim programlarında içeriği ihtiyaca yönelik olarak hazırlayın. Sınıf eğitimleri dışında, koçluk, mentorluk, rotasyon gibi imkanlar sunun.
  • Yetenekler yeni pozisyonlarına atadıktan sonra yanlarında olun, rutin görüşmeler yapın, performanslarını yakından takip edip 360 derece gibi araçları kullanarak geribildirim verin. Yöneticilerinize geribildirim eğitimleri verin ki, yeni atanmış yetenekleri gözlemleyip geliştirebilsinler.

Yedekleme sistemleri ile kritik pozisyonlarınızı daima güvence altında tutun.

Sonuç

Yetenek açığı riskine karşı birçok şirket, başarılı yetenek yönetimi sistemi uygulamalarıyla içeriden ve dışarıdan kazandıkları kendi yeteneklerini ellerinde daha çok tutarlar. Yetenek farkındalığı henüz olmayan şirketler ise, stratejik pozisyonlarında boşluk ve zorluk yaşayacaktır.

Kaynakça:

  1. Manpower Group. 11. Yetenek Açığı Araştırması; 2017.
  2. Türkiye İstatistik Kurumu Haber Bülteni. Sayı: 24631; 15 Eylül 2017.

 


 

Ana Sayfa  | Son Sayı  | Arama  | Künye  | İletişim  | Yasal Uyarı

© Tüm hakları www.Baltas-Baltas.com'a aittir.