KAYNAK Dergisi - Kurumları ve İnsan Kaynakları Alanını Besleyen KAYNAK.

BALTAŞ BİLGİEVİ YAYINIDIR

Ana Sayfa  | Son Sayı  | Arama  | Künye  | İletişim  | Yasal Uyarı

KAYNAK Sayı 72


  Gerçek Yeteneği Bulmak

KAYNAK Dergisi Sayı:72

Dönem / Yıl:
EKİM-ARALIK 2017

İÇİNDEKİLER

Yeteneğin Bileşenleri: Yatkınlık, başarı yönelimi ve sosyal beceriler kümesi*

Gerçek Yeteneği Bulmak Sayısını Hazırlarken

Kurumunuzdaki Gizli Cevherleri Nasıl Tanıyabilirsiniz?

Yeteneği Nasıl Tanımlıyorsunuz?

Kötü Liderlik

Yetenek Körlüğünün Üstesinden Gelmek

Gerçek Yeteneği Bulmak

Roket Biliminin Ötesinde Bir Yetenek Yönetimi Örneği: “More than Rocket Science”

Yetenek Yönetiminde Küresel Başarı Stratejileri: Çeşitlilik ve Kapsayıcılık

Deneyim mi, Yetenek mi?

Yetenek Açığına Karşı Güçlü Yetenek Yönetimi

Yetenekler Bilmek İster

Kötü İşe Alımlar Pahalıya Mal Oluyor

Yetenek de Bir Yere Kadar…

Yeteneğin Laneti

Tüm Sayılar

 

Dergi Seçimi

Tüm Sayıları Göster

En Çok Okunan Makaleler

1 Farklı Kültürlerde Görgü Kuralları
2 Düzenli İş Hayatı İçin Protokol Kuralları
3 İş Yaşamında Dış Görünüş ve Temsilin Önemi
4 İletişim ve Benlik Kavramı
5 Toplantı Görgü Kuralları
6 İş Çatışması Yüceltir
7 Ik’nın Görgü Kuralları Kazanılmasındaki Rolü
8 İş Yemeği ve Yemek Yeme Görgü Kuralları
9 Hayvanlar Aleminde Ekip Çalışması
10 “EKİPMETRE”yle Ekip Geliştirme
Deneyim mi, Yetenek mi? 

Makale Ahmet Kesim, Baltaş Grubu, Eğitim Program Yöneticisi

İşsizliğin kol gezdiği günümüz işgücü piyasasında, akıllıca seçim yaparak adayları işe almak hiç bu kadar zor ve önemli olmamıştı. Özellikle son elemeye kalan adaylarımız gerçekten yetenekli ve deneyimliyse, nasıl karar vereceğiz? Birbiriyle kol kola olabilen bu iki nitelik nasıl ayırt edilir? Hangisine öncelik vermek gerekir? Bazen bu sorular en deneyimli işe alımcıların bile zihnini meşgul eder.

Türk Dil Kurumu (TDK) yeteneği; “bir kimsenin bir şeyi anlama veya yapabilme niteliği, kabiliyet, istidat”; “bir duruma uyma konusunda organizmada bulunan ve doğuştan gelen güç, kapasite”; “kişinin kalıtıma dayanan ve öğrenmesini çerçeveleyen sınır” ve “dışarıdan gelen etkiyi alabilme gücü” olarak tanımlanmaktadır. Bu bağlamda, iş hayatı açısından “yetenek” kavramının ifade ettiği anlam, “işletmenin kaderinde rol oynayabilecek düzeyde üstün nitelikleri olan, yönetsel ve teknik pozisyonları doldurma potansiyeline sahip geleceği parlak çalışanlar”1 (s. 110) şeklinde ifade edilebilir. Literatürdeki bu ve benzeri tanımlardan yola çıkacak olursak gerçek yetenek doğaldır, etkileyicidir ve genellikle içten gelerek kendini gösterir.

Deneyim ise daha formal görünür, geçmiş öğretim ve eğitimden çıkarak oluşur. Birikmiş bilginin ve uygulamalı öğrenmenin bir sonucudur. Deneyim geçmişten günümüze inşa edilir ve zaman geçtikçe gelişir.

Bu konu üç boyut üzerinden ele alınabilir:

1. Hayatta kalma ve değişime uyum sağlama becerisi:

Hayatta kalma becerilerinde yeteneğin karmaşık bir rolü vardır. Çünkü yukarıda da bahsedildiği üzere ve genel kabul gören yaklaşımlara göre, yetenek doğuştan gelir. Kriz durumunda deneyimlerin size öğrettiklerinden değil, içten gelen savaş ya da kaç tepkisine bağlı olarak ortaya çıkar. Bu durum özellikle stresin yoğun yaşandığı değişim dönemlerinde çok önemlidir. Gerçek bir yeteneğin formal bir deneyimi yoktur bundan dolayı değişime daha açıktır ve nasıl uyum sağlayacağını bilir. Bununla birlikte deneyimli bir aday ise rahat ve başarılı olduğu uzun bir deneyim silsilesine sahiptir ve bunlardan bahseder. Muhtemeldir ki “değişime hoş geldin!” demekte biraz daha zorlanacaktır. Günümüzün hızla değişen dünyasında işe alım kararı verecek olanların da deneyimlere ve geçmiş başarılara odaklanmaktan çok değişime uyum sağlama yetkinliğini ortaya çıkartacak soruları sorması ve bu doğrultuda hazırlık yapması gerekir.

2. Adanmayı ve verimliliği ön görme:

İstisnai deneyimi olanlar, bir dereceye kadar kanıtlanmış adanma gösterirler. Biraz daha açacak olursak deneyimli adaylar, daha önceki işverenlerinde uzunca bir süre kalmış ya da önemli, uzun süren bir eğitimi başarıyla tamamlamışsa bunun kanıtlanmış bir adanmışlık olduğu söylenebilir. Bu adaylar kendilerinden bahsederken gerektiğinde mesaiye bağlı kalmaksızın ne kadar uzun saatler çalıştıklarını olaylara bağlı olarak anlatırlar. Bu da adayın sizinle birlikteliğinde kendisini işe ve işletmeye adayabileceğine dair bir gösterge olabilir. Bununla birlikte, bir adayın daha önce bir yerde uzun süre ya da saatler çalışmış olması verimliliği konusunda da bize yeterli veri sağlar mı? Uzun süre çalıştı ama acaba işletmeye hangi katma değeri yarattı? Gerçek yetenekli adaylar ise varsa önceki deneyimlerden bahsederken deneyimlerinden çok yarattıkları katma değeri vurgulamayı tercih ederler. Dolayısıyla bir adayın gerçek bir yetenek olup olmadığını anlamanın ayırıcı bir yolu da kendilerini anlatırken yarattıkları değer üzerinden konuşmalarıdır.

3. Zihin haritaları ve kurum kültürüne uyum:

Deneyimli ve başarılı bir çalışanı istihdam etmenin getireceği önemli sonuçlardan biri kendi başarılı yöntemlerine sahip bir deneyimli adayın aynı yöntemleri burada da uygulamaya devam etme potansiyelidir. Adayın geçmiş deneyimleri çok çarpıcı ve büyük başarılarla dolu olabilir. Ancak zihin haritası kurşun geçirmez ise, bu da kurumunuzun yaklaşımları ve kültürüyle uyuşmuyorsa ve kişi ya da kurum bunları değiştiremiyorsa, bu durum bir sorun oluşturabilir.

Genelde kabul edilen yaklaşım, gerçekten yetenekli olan adayların yeni bakış açısı ve fikirleri daha kolay kabul ettikleri ve kurum kültürlerine daha kolay uyum sağladıkları yönündedir. O yüzden alım sırasında adayın deneyim ve yeteneğiyle birlikte, kurum kültürüne uyumunu da sorgulamaya hazırlıklı olmak yaşamsal önem taşıyabilir.

Sonuç

21. yüzyılı tanımlamakta kullanılan söylemlerden biri, çağımızın hızlı ve ön görülemez değişimler çağı olduğudur. O yüzden değişimlere ve kurum kültürüne uyum sağlayabilecek adanmış ve verimli çalışanları işe alabilmek, kurumun geleceği açısından çok önemlidir. Burada karar vericilerin üzerine çok sorumluluk düşer. Baltaş kültüründe sıkça vurguladığımız üzere işe alım döneminde ne kadar çok hazırlık yaptıysanız ve emek harcadıysanız sonrasında işleri o kadar kolay yönetirsiniz.

Kaynakça:

1. Çırpan H, Şen A. İşletmelerde yenilikçiliği geliştirmede etkili bir araç: yetenek yönetimi. Çerçeve Dergisi 2009; MÜSİAD, Eylül, s.110-116.


 

Ana Sayfa  | Son Sayı  | Arama  | Künye  | İletişim  | Yasal Uyarı

© Tüm hakları www.Baltas-Baltas.com'a aittir.