KAYNAK Dergisi - Kurumları ve İnsan Kaynakları Alanını Besleyen KAYNAK.

BALTAŞ BİLGİEVİ YAYINIDIR

Ana Sayfa  | Son Sayı  | Arama  | Künye  | İletişim  | Yasal Uyarı

KAYNAK Sayı 72


  Gerçek Yeteneği Bulmak

KAYNAK Dergisi Sayı:72

Dönem / Yıl:
EKİM-ARALIK 2017

İÇİNDEKİLER

Yeteneğin Bileşenleri: Yatkınlık, başarı yönelimi ve sosyal beceriler kümesi*

Gerçek Yeteneği Bulmak Sayısını Hazırlarken

Kurumunuzdaki Gizli Cevherleri Nasıl Tanıyabilirsiniz?

Yeteneği Nasıl Tanımlıyorsunuz?

Kötü Liderlik

Yetenek Körlüğünün Üstesinden Gelmek

Gerçek Yeteneği Bulmak

Roket Biliminin Ötesinde Bir Yetenek Yönetimi Örneği: “More than Rocket Science”

Yetenek Yönetiminde Küresel Başarı Stratejileri: Çeşitlilik ve Kapsayıcılık

Deneyim mi, Yetenek mi?

Yetenek Açığına Karşı Güçlü Yetenek Yönetimi

Yetenekler Bilmek İster

Kötü İşe Alımlar Pahalıya Mal Oluyor

Yetenek de Bir Yere Kadar…

Yeteneğin Laneti

Tüm Sayılar

 

Dergi Seçimi

Tüm Sayıları Göster

En Çok Okunan Makaleler

1 Farklı Kültürlerde Görgü Kuralları
2 Düzenli İş Hayatı İçin Protokol Kuralları
3 İş Yaşamında Dış Görünüş ve Temsilin Önemi
4 İletişim ve Benlik Kavramı
5 Toplantı Görgü Kuralları
6 İş Çatışması Yüceltir
7 Ik’nın Görgü Kuralları Kazanılmasındaki Rolü
8 İş Yemeği ve Yemek Yeme Görgü Kuralları
9 Hayvanlar Aleminde Ekip Çalışması
10 “EKİPMETRE”yle Ekip Geliştirme
Gerçek Yeteneği Bulmak 

Makale Türkan Özcan, Sanofi, İnsan Kaynakları Direktörü

Yetenek tanımı, iş dünyasında yıllardır üzerinde çalıştığımız bir konu. Tecrübelerime göre tam da herkesin uzlaştığı bir tanım bulabilmiş değiliz. Bu konunun oldukça soyut ve öznel olması, kesin bir tanımlama yapmayı güçleştiriyor. Tanımlar kişilere ve kurumlara göre epey farklılık gösteriyor.

Farklı yetenek tanımlarında; zekâ, performans, potansiyel, beceri, davranış gibi niteliklerden bahsediliyor. Bir de konuya başlığımız açısından bakarsak, gerçek ve sahte yetenek tanımlamaları da konuya dâhil oluyor. Hatta bazı kurumların “yetenek” anlayışı, sadece yüksek zekâ seviyesine sahip ve dünya üzerindeki en iyi okullardan mezun olanlarla sınırlı kalıyor.

“Yetenek” sözcüğünün organizasyonlardaki kullanımı, üzerinde tartışılan diğer bir konu. Kurumsal yapılarda bazı kişilerin “yetenek” olarak tanımlanması, diğer çalışanların biz yeteneksiz miyiz diye düşünmelerine ve gücenmelerine yol açıyor. Ama şunu unutmamak gerekiyor ki; her organizasyonda sadece belli sayıda çalışan diğerlerine göre daha fazla katkı yaratıyor.

“Yetenek” meselesini ancak daha somutlaştırarak ve kurumsal temelde daha anlaşılır kılarak yönetmenin mümkün olabileceğini düşünüyorum. Ortalamanın biraz üstünde bir zekâya sahip olmak, iyi okullardan mezun olmak kurumsal hayata adım atabilmek için olmazsa olmaz nitelikler. Diğer taraftan, bu nitelikler kişilerin bulundukları organizasyona katma değer yaratmalarını garantilemiyor. Peki daha başka ne olması gerekiyor ki kişiler bulundukları ortamda fark yaratarak, diğer çalışanlara göre ayrışsınlar?

Hangi özellikler kişilerin daha fazla katkı yaratmasını sağlıyor?

Bu noktada; potansiyel, enerji, ataklık/çeviklik, tutku, kişisel farkındalık, katkı yaratmaya odaklanma, ilişki yönetimi, beceri, zorlayıcı hedeflerle çalışmaya yatkınlık, sürdürülebilir performans, öğrenmeye, gelişime ve değişime açıklık gibi boyutlar devreye giriyor.

Potansiyel, bir kişiyi “yetenek” olarak tanımlamak için en önemli faktörlerden birisi. Fakat yöneticilerle bir kişinin potansiyelini konuşmaya başladığımızda, hemen performansından bahsedilmeye başlanıyor. Çünkü performans gözlemlenebilir, iş çıktıları kolayca ölçümlenebilir. Oysa potansiyel soyut bir kavram ve o nedenle de kişinin potansiyelini tanımlamak daha zor. Kişinin potansiyelini değerlendirmek için beceri (ability), çeviklik (agility), isteklilik (aspiration), bağlılık (engagement) davranış göstergelerine bakmanın doğru olduğunu düşünüyorum.

Potansiyel çok önemli fakat performansa ve katkıya dönüşmüyorsa bir önemi yok. Öyle ki bu tür örnekleri de yıllar içerisinde çok sayıda görmüşlüğüm vardır. Bazen kişiler kendilerini diğerlerine göre daha zeki, potansiyeli daha yüksek, daha iyi eğitimli, daha donanımlı görerek; kendilerini sadece görüş bildiren, “bir bilen” olarak konumlandırmayı tercih ediyorlar. Bunu da operasyonel iş yapmaktan hoşlanmamak olarak açıklıyorlar. Tabii ki ete, kemiğe bürünmeyen yani bir ürüne, bir sonuca dönüşmeyen hiçbir fikir tam işlevini tamamlamamıştır. Kurumların performansı ve sürdürülebilirliği de çalışanlarının sürdürülebilir performansına bağlıdır. O nedenle, performansın olmadığı bir yerde tek başına potansiyelin bir işe yaradığını söylemek mümkün değildir.

Performans ise sürdürülebilir olduğunda gerçek katkı ortaya çıkar. Sürdürülebilir performans için motivasyon kadar enerji de çok önemlidir. Enerji seviyesi kişiden kişiye değişiklik gösterir. En önemlisi de enerjinin devamlılığıdır. Kişi ancak yaptığı işi tutkuyla yapıyorsa enerjisini yüksek tutabilir. Tutku aynı zamanda kişinin yaptığı işle ilgili sürekliliği olan bir “daha farklı neler yapabilirim, nasıl fark yaratabilirim?” bakış açısını da getirir. Bu şekilde çalışan bir kişi çalıştığı kuruma katkı yaratmaya uzun yıllar devam eder.

Zorlayıcı hedeflerle çalışmayı seven, mücadeleci, değişimi doğal olarak algılayıp gereğini yapan kişiler her zaman fark yaratırlar. Bu onların doğasında vardır, kendilerini çok da zorlamaları gerekmez. Yeni şeyler öğrenmeyi/denemeyi gelişimleri için bir fırsat olarak görürler. Bunun için kişinin kendiyle ilgili farkındalığının yüksek seviyede olması gerekir. Kişisel farkındalığı yüksek olan bir kimse öğrenme konusunda daimi olarak isteklidir. Kendiyle ilgili farkındalığı doğru seviyede olmayan kişiler, kendilerini her konuda gelişmiş ve diğerlerinden üstün görürler. Bu da onların gelişiminin en büyük engelidir.

Günümüzde değişimin hızını düşünürsek, değişime, öğrenmeye ve gelişime açıklık, aynı zamanda bunları çeviklikle başarmak gerçekten ayrıştırıcı bir özelliktir.

Gerçek yetenekler sadece kendilerinden bekleneni yapmakla yetinmez daha fazlasını yapmak isterler (extra mile). Bunu da başkalarının fikrini çalarak, onları üzerek değil ilişkilerinde olumlu etkiler yaratarak yaparlar.

Kişinin gerçek mi, yoksa sahte yetenek mi olduğuna karar vermek, en çok dikkat edilmesi gereken konulardan birisidir. Sözel becerileri ve hitabetleri güçlü, yani “ağzı iyi laf yapan” fakat katkı yaratmayan kişileri gerçek yetenek sanma yanılgısına düşmemek çok önemli.

Ayrıca, bir “yetenek”te aradığımız tüm niteliklere sahip ama bu özellikleri sadece kendi çıkarları için kullanma eğiliminde olan kişilere karşı da dikkatli olmalıyız. En temel özelliklerden olan dürüstlük kişide yoksa, sahip olduğu tüm bu farklılaştıran özellikleriyle tam bir felakete dönüşür. Yani katkı yaratmadığı gibi zarar verir. Çoğu zaman bu tür kimlikleri deşifre etmek ve zarar verdiğini kabul etmek zaman alır. Çünkü birçok özelliğiyle diğerlerini etkileyerek verdikleri zararın anlaşılmasını geciktirirler. Bu türden sahte yeteneklerdense, kendinden bekleneni en iyi şekilde yerine getiren fakat potansiyeli sınırlı çalışanlar daha fazla tercih edilir.

Şimdi bu “süper insan” tanımına uyan kişileri nasıl bulacağız?

Tabii kolay değil. Bu alanda çalışan herkes buna kafa yoruyor. Çeşitli araçlar/süreçler geliştiriyoruz ve kullanıyoruz.

Bana göre “gerçek yetenek” tanımının netleştirilmesi öncelikli meselemiz. Eğer ortak bir tanımda uzlaşı sağlanabilirse, doğru kişileri bulmak konusunda önemli bir adım atılmış olacağını düşünüyorum.

O nedenle de yazımda daha çok bana doğru gelen “yetenek” tanımına odaklanmak istedim.

Sonuç

Bir cümleyle özetleyecek olursam; sadece zekâya ve mezun olunan okullara değil, bunun çok daha ötesindeki potansiyel ve kişilik özelliklerine odaklanmanın bizi “gerçek yetenek”leri bulmaya yakınlaştıracağını düşünüyorum.

Bununla birlikte, işe aldığımız ve şirketimizde çalışan herkesin bu tanımların tümüne uyması gerçekçi bir beklenti olmaz. Ancak belli kilit pozisyonlarda ve çalışanların belli bir bölümünün “yetenek” tanımlamasına uygun olması daha doğru bir yaklaşımdır.


 

Ana Sayfa  | Son Sayı  | Arama  | Künye  | İletişim  | Yasal Uyarı

© Tüm hakları www.Baltas-Baltas.com'a aittir.