KAYNAK Dergisi - Kurumları ve İnsan Kaynakları Alanını Besleyen KAYNAK.

BALTAŞ BİLGİEVİ YAYINIDIR

Ana Sayfa  | Son Sayı  | Arama  | Künye  | İletişim  | Yasal Uyarı

KAYNAK Sayı 72


  Gerçek Yeteneği Bulmak

KAYNAK Dergisi Sayı:72

Dönem / Yıl:
EKİM-ARALIK 2017

İÇİNDEKİLER

Yeteneğin Bileşenleri: Yatkınlık, başarı yönelimi ve sosyal beceriler kümesi*

Gerçek Yeteneği Bulmak Sayısını Hazırlarken

Kurumunuzdaki Gizli Cevherleri Nasıl Tanıyabilirsiniz?

Yeteneği Nasıl Tanımlıyorsunuz?

Kötü Liderlik

Yetenek Körlüğünün Üstesinden Gelmek

Gerçek Yeteneği Bulmak

Roket Biliminin Ötesinde Bir Yetenek Yönetimi Örneği: “More than Rocket Science”

Yetenek Yönetiminde Küresel Başarı Stratejileri: Çeşitlilik ve Kapsayıcılık

Deneyim mi, Yetenek mi?

Yetenek Açığına Karşı Güçlü Yetenek Yönetimi

Yetenekler Bilmek İster

Kötü İşe Alımlar Pahalıya Mal Oluyor

Yetenek de Bir Yere Kadar…

Yeteneğin Laneti

Tüm Sayılar

 

Dergi Seçimi

Tüm Sayıları Göster

En Çok Okunan Makaleler

1 Farklı Kültürlerde Görgü Kuralları
2 Düzenli İş Hayatı İçin Protokol Kuralları
3 İş Yaşamında Dış Görünüş ve Temsilin Önemi
4 İletişim ve Benlik Kavramı
5 Toplantı Görgü Kuralları
6 İş Çatışması Yüceltir
7 Ik’nın Görgü Kuralları Kazanılmasındaki Rolü
8 İş Yemeği ve Yemek Yeme Görgü Kuralları
9 Hayvanlar Aleminde Ekip Çalışması
10 “EKİPMETRE”yle Ekip Geliştirme
Kurumunuzdaki Gizli Cevherleri Nasıl Tanıyabilirsiniz? 

Makale Dr. Tomas Chamorro-Premuzic: UCL ve Columbia Ünv.Psk.Prof., Hogan Assessments CEO’su.

Çeviri: 

Dilara Özsan, Baltaş Grubu Stajyeri, Virjinya Üniversitesi Psikoloji Bölümü Öğrencisi
Handan Odaman Uşaklıgil, Baltaş Grubu, Akademi ve Yönetim Asistanı

Yeteneği bulmaya ve geliştirmeye ne kadar çok para harcandığını göz önüne alırsak, iş piyasasındaki aşikâr yetersizlikler hayal kırıklığı yaratıyor. Nasıl oluyor da, gelişmiş ekonomiler de dâhil olmak üzere, dünyanın herhangi bir yerinde sürekli olarak insanlar işsizlikten yakınırken işverenler de yetenekli çalışan azlığından şikâyetçiler? Açıkçası, daha verimli bir iş piyasası, arz ve talep arasındaki bu uçurumun azalacağını görür.

Büyük kurumların yetenek ihtiyaçlarını içerden karşılayamamalarını hayal etmek güç olsa da, genellikle ilk olarak yeteneği kurumun dışında arama yoluna başvuruyorlar. Bu, özellikle kurum ve çalışanın kültürel açıdan uyumluluğu göz önüne alınıyorsa, daha çok zaman alan, pahalı ve risk taşıyan bir yöntemdir. Buna kıyasla doğru yapıldığı takdirde yeteneği kurumun içerisinde aramak, iş performansını ve sadakati artırır.

Maalesef, kurumlar içlerindeki gizli cevherleri tespit etmekte çok başarılı değiller. Henüz fark edilmemiş ve potansiyellerinin tümünü kullanamamış olsalar da, bir kurumun çalışanları aynı zamanda o kurumun gelecekteki en iyi yeteneklerini oluşturur. Çoğu kurum bunu yüksek potansiyeli (HiPo) belirleyen resmi programlar ile çözmeye çalışıp genellikle pek başarılı olamıyor. Adayların geçmiş başarılarına ve teknik becerilerine çok fazla odaklanıyor, entrikalara, kredi ve suçlama manipülasyonlarına ve izlenim yönetimiyle bozulmuş adaylıklara bağlı olarak kararlarını veriyorlar. Bu nedenlerden dolayı tipik bir HiPo, başarılı bir politikacıya veya popülerlik yarışını kazanan bir çalışana benziyor ve kurumun etkinliğinden çok, bireyin kişisel kariyerine odaklanılıyor.

O zaman kurumlar içlerindeki gizli cevherleri daha iyi tespit edebilmek için neler yapabilirler? Burada birkaç öneri bulacaksınız:

  • Bilime güvenin: Örgütsel psikoloji, sistematik kanıtlar ve veriye dayalı kuramların yardımıyla, yeteneği ve potansiyeli (gelecekteki yeteneği) tespit edebilir. Yetenek tespit ederken olayların akışına göre hareket etmenin mazereti yoktur; içgüdülerinize güvenmek felaketin garantisidir. Akademik yayınların anlaşılması zor olabilmesine rağmen, niceliksel sosyal bilimler üzerine alınacak temel bir eğitim bile internette kolayca bulunabilecek birçok meta-analizin bulgularını incelememize ve anlamamıza yardımcı olur. İleri gelen organizasyonlar, kendi yöntemlerini yetenekleri tespit etme konusunda özel bir tarif bulmuşçasına tanıtma eğilimdeler. Ancak bunu doğru yapmayı istiyorlarsa tek yapabilecekleri, kanıta dayalı yöntemleri uygulamak. Bilimi göz ardı etmediğimiz sürece, ortada gerçek bir sır yoktur.

  • Doğru verilere sahip olun: Son zamanlarda İK analitiğinin yükselişi ile yeteneği tespit etme konusundaki sorunlara çözüm olarak yapay zeka, özdevimli öğrenme ve büyük veri önem kazandı. İnsan kaynaklarını daha veri tabanlı hale getirmekle ilgilenen herkes, bilimsel gelişmenin (ilk versiyonundan 100 yıl sonra başlayan) bu ikinci dalgası ile gurur duymalı. Buna göre bütün veriler yararlı olacak gibi bir kural yok. Bu, özellikle temeli sağlam bir modelden ve güçlü bir kuramdan yoksun veriler için geçerli. Aynı zamanda, verinin kalitesi verinin büyüklüğüne ya da çeşitliliğine bağlı değil, önemli olguları tespit edebilmesine, ön görebilmesine ve açıklayabilmesine bağlı. Teknoloji ile zenginleştirilmiş verileri güçlü bir mikroskopa benzetebiliriz; yanlış bir yöne işaret ederse, bizim için önemi olmayan bir olgu hakkında oldukça ayrıntılı birtakım bilgiler sunar. Örneğin, iş ortamında sıkça lavaboya giden çalışanların istifa etme oralarının daha yüksek olma bilgisi bize ancak, bu davranışın kaygı, sıkılma veya tükenmişlik belirtisi olduğunu öğrendiğimiz zaman ilginç gelir. Ayrıca, çalışan devir oranını tahmin etmemiz konusunda, çalışanlara istifa niyetlerinin olup olmadığını sormak, ne kadar sıklıkla tuvalete gittiklerini izlememizden daha fazla yardımcı olur.

  • Liderliğe odaklanın: Gelecekte lider olabilecek yeteneği tahmin etmek, potansiyeli anlamak açısından önemlidir. Kurumlardaki birçok çalışan, bireysel katkı sağlayıcılardan yönetici ve liderlere dönüştüğü zaman yükselebilirler. Bu, gizli cevherlerinizi bulmanıza yardımcı olur. Liderlik yeteneğine katkıda bulunan ana özellikler oldukça evrenseldir. Bunlar; iyi bir muhakeme becerisi, bütünlük, ilişki yönetim becerileri, vizyon ve öz farkındalıktır. Buna rağmen birçok kurum, çalışanlarının eski bireysel performansına odaklanmaktan kendini alıkoyamaz ve bu da liderlik potansiyeli değerlendirmelerine gölge düşürür. Bireysel katkısı yüksek olan bireylerden iyi liderler çıkacak diye bir kural olmadığı gibi, en iyi potansiyel liderlerinizin de bireysel katkıları yüksek olmayabilir. Profesyonel sporcuları düşünün: En iyi koçların eskinin en iyi oyuncuları arasından çıkmasına nadir rastlanır, çoğu üst düzey oyuncu koç olarak başarısızdır.

  • Kişiliğe odaklanın: Yüz yılı aşkın sürelik bilimsel geçmişi olan kişilik, ayrıntılı kuramları ve ön görü sağlayan araçları ile liderlik potansiyelini önceden belirlemeye yardımcı olur. Liderlikteki değişimler, yüzde 50 civarında “Büyük Beşli” olarak adlandırılan kişilik boyutları ile açıklanabilir. Zekâ ve baskı altındaki özellikler, kalan değişimi açıklamada anlamlı katkı sağlar.

  • Geçerli araçlar kullanın: Gelecek performansın belirlenmesi için kullanılabilecek birçok yöntem ve araç vardır. Aynı zamanda söz konusu araçların ölçüm doğruluğunu değerlendirmek için açıkça tanımlı mekanizmalar mevcuttur. En önemlisi, kullandığınız araçlar gelecekte iyi, ortalama ve vasat performans gösterenleri her seferinde tutarlı şekilde mi ön görüyor? Öyleyse, bunun doğruluk derecesi ne kadar? Geçerli araçlar yanılgı payını ölçüp yetenek tespiti sürecindeki riskleri ortadan kaldırmanıza yardımcı olur. Bunu, yanlış pozitif ve yanlış negatifleri azaltıp, doğru pozitif ve doğru negatifleri arttırarak yaparlar.

  • Erken gelişin: Gizli cevherlerinizi bulmak yeterli değildir. Onları aynı zamanda en yüksek potansiyellerine ulaştırabilmelisiniz. Yeteneği tespit etme süreciniz ne kadar çok yönlü ise, potansiyellerini daha erken bir aşamada tespit edebildiğiniz için, adaylarınız o kadar “olgunlaşmamış” olacaktır. Aynı zamanda gelişimleri üzerinde ne kadar erken çalışmaya başlarsanız, o kadar çok gelişeceklerdir. Kurumlar tarafından yapılan en yaygın hata, yetenek gelişimine ayırdıkları kaynakların çoğunu en kıdemli çalışanlara kullanmalarıdır. Oysa ki yaş, değişimin en büyük düşmanıdır.


 

Ana Sayfa  | Son Sayı  | Arama  | Künye  | İletişim  | Yasal Uyarı

© Tüm hakları www.Baltas-Baltas.com'a aittir.